德勤： 全球企业面临 千禧代人才流失风险

　1月13日，德勤发布了第五份《千禧代年度调研报告》。所谓千禧代，是指1982年后出生、拥有大学学历、全职受雇、工作资历以在大型私营机构为主的人士。报告指出，商界企业必须在尽力提升千禧代雇员对企业的忠诚度方面作出调整，否则将会面临人才大量流失的风险。调研结果显示，44%的千禧代受访者表示，假如可以选择，他们希望在未来两年内离开当前任职的公司，而可能会在2020年之前离职的受访者比例更高达66%。此次调研是德勤在去年9月至10月对来自29个不同国家的7700名千禧代访问的基础上完成的。据悉，德勤将携《德勤千禧代调研报告》出席1月20日至23日在瑞士举办的冬季达沃斯论坛，与企业家深入讨论千禧代对商界和雇主的影响。 
在中国共有300名千禧代参与了此次调研。结果显示65%的受访者认为他们将会在2020年之前离开当前任职的公司。总体而言，中国的千禧代对经济环境持乐观态度，但是其乐观指数则比去年有所下降。他们将晋升机会作为选择任职机构的首要考虑因素（仅次于薪金）。 
整体调研结果显示，考虑会在短期内转职的全球受访者普遍认为，当前任职的岗位缺乏领导能力培训，工作中会有被雇主忽略的感受。但是，工作是否能与生活平衡、工作能否提供更大的灵活性以及企业价值观与自身价值观是否存在分歧等更大的问题，也同样不断地影响着他们的意见和行为。无论其事业发展到哪个阶段，千禧代似乎都会被价值观强烈地影响，尤其是他们对任职机构的选择、工作种类的偏好以及升任更高职位后的决策方针，这种影响则更为明显。千禧代对企业的社会角色继续给予正面的评价。与往年调研结果比较，他们对企业在积极性和道德方面的负面印象也有所减弱。千禧代依然期望企业能够提升对人（即雇员、客户与社会）、产品和使命的关注，而不仅仅是以金钱利益为重。 
德勤全球首席执行官浦仁杰表示：“相比赚取更高的薪酬，千禧代更重视其供职机构的宗旨能够与他们的价值观一致以及他们在该机构获得事业发展的机会。领导者应表现出他们对这些重要事项的了解，否则企业便会持续面临人才大量流失的风险。幸运的是，千禧代也为企业提供了一些准则，让雇主知道应如何在事业满足感和专业培训发展方面迎合千禧代的需求。” 
鉴于调查结果显示千禧代期望能够与雇主的价值观一致，报告认为企业或许能够借助这“一线曙光”留住这些年轻的专业人才。此外，缩窄“使命上的分歧”对于吸引和留住千禧代人才也同样重要。千禧代期望雇主重视技能提升、薪金和雇员的“满意程度”，而且能够创造更多职位以及提供能够改善人们生活的产品和服务。虽然千禧代认同商家企业在盈利和增长方面的需求，但他们仍旧认为企业往往过度重视此等目标。千禧代认为，拥有强烈使命感的机构才能取得长远的成功，缺乏使命感的企业则会面临风险。 
调研结果显示，最成功留住千禧代雇员的企业都会为员工提供领袖培训机会，为其提供辅导；鼓励员工要注重工作与生活的平衡；让千禧代员工灵活选择办公地点，以达到最高工作效率；让千禧代在其事业发展方面拥有更大的自主权；培养企业文化，提倡并奖励员工坦诚沟通、坚守道德和互相包容。 
出人意料的是，该调研还发现，千禧代并不特别在乎个别企业或雇主相关的“谣言”。受访者更表示，他们对于功成名就或是在社交媒体上是否备受关注都没什么兴趣。反之，从广义而言，千禧代的人生目标都比较传统。他们都想拥有自己的家，寻找终身伴侣，但求财政安稳，继而累积足够的财富，安享晚年。除此之外，他们也充满热诚，希望自己能够为公司或世界作出积极贡献。 
就在工作上影响其决策的不同因素而言，他们则认为“自身价值观/道德观”的影响力最大。大部分千禧代在面对违背其自身价值观的情况时，都能够坚持自己的原则，包括位居高职的千禧代，他们将对个人价值观的重视一直延伸至董事会层面，这就意味着未来领袖在作出决策时，个人价值观和对特定企业目标的追求同样是重要的衡量基础。 
浦仁杰说：“就上一代人而言，很多专业人士都希望与雇主保持长久的雇佣关系，而且对上司的工作指令和要求，大部分人都未曾想过向上司说‘不’。但是，千禧代则比较独立，而且更倾向将自己的价值观凌驾于企业目标。他们对专业成就重新定义，为自己的事业发展做主，而且无论他们的事业发展到什么阶段，他们的价值观都不会改变，这对于企业未来的业务运营将会构成重大影响。” 
此次调研的其他发现还包括：满足感和使命感关系密切；经济考虑并非促使千禧代雇员离职的唯一因素；对领袖培训感到不满；专注生产力与个人发展；追求灵活性等。